Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva – ką verta žinoti?

Rikantas Aukškalnis, advokatų profesinė bendrija „Constat“

Darbo santykiuose pasitaiko atvejų, kada darbdavys nusprendžia nutraukti darbo sutartį su darbuotoju savo iniciatyva. Tokios situacijos dažnai tiek dirbusiam, tiek jį atleisti nusprendusiam asmeniui sukelia ne tik neigiamas emocijas, bet ir daug teisinių klausimų. Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau – LR DK) yra įtvirtinta darbdavio teisė atlikti tokius veiksmus, kai nėra darbuotojo kaltės, bet yra pateisinančios priežastys. Ką svarbu žinoti apie visą tokio atleidimo procesą?

Pirmiausia, svarbu atkreipti dėmesį, kad atleidimo priežastys išdėstytos LR DK 57 straipsnio 1 dalyje:

1. Darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla;
2. Darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal tame pačiame straipsnyje apibrėžtą rezultatų gerinimo planą;
3. Darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę;
4. Darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju;
5. Teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.

Šiame straipsnyje aptarsime svarbiausius aspektus, atspindinčius viršuje išdėstytas priežastis.

Darbo sutarties nutraukimas, kai darbuotojo atliekama funkcija tampa nebereikalinga

Darbdaviui, dėl įvairių priežasčių (technologijų vystymasis, pasikeitusi situacija ekonomikoje, paklausos sumažėjimas, sprendimas pakeisti veiklos kryptį, darbovietės struktūriniai pertvarkymai ir kt.), darbuotojo atliekama darbo funkcija gali tapti nebereikalinga. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pasisakęs, kad vienas esminių darbuotojo atleidimo motyvų, vadovaujantis DK 57 straipsnio 1 dalies 1 punktu, turi būti šių priežasčių realumas, tiesioginis priežastinis ryšys su konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos funkcijos nereikalingumu. Taip pat, priežasčių poveikis turėtų būti pakankamai didelis, o aplinkybės negali būti fiktyvios, turinčios tikslą tik pagrįsti tokį sprendimą.

Teismas nurodė, jog sprendžiant dėl priežasčių realumo, darbdavys, visų pirma, turi įrodyti, kad darbo sutarties su darbuotoju nutraukimą lėmė darbo organizavimo pakeitimai ar kitos svarbios priežastys, susijusios su darbdavio veikla. Baigtinio šių priežasčių sąrašo nėra, todėl kiekvienu atveju tai vertinama pagal esamą faktinę situaciją. Teismas taip pat atkreipė dėmesį, jog darbdavio sprendimas panaikinti pareigybę pats savaime negali būti pripažintas pakankamu ir svarbiu pagrindu nutraukti darbo sutartį. Tai ne priežastis, o tiesioginė pasekmė tų objektyviai egzistuojančių priežasčių, kurios lemia, kad darbdavio veiklos tikslams įgyvendinti darbuotojo atliekama funkcija tampa nebereikalinga.

Darbo sutarties nutraukimas, kai darbuotojas nepasiekia sutartų rezultatų

Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl nepasiektų darbo sutartyje sutartų rezultatų (DK 57 str. 1 d. 2 p.) tik jeigu:

1. Prieš tai darbuotojui raštu buvo nurodyti ir paaiškinti jo darbo trūkumai ir nepasiekti asmeniniai rezultatai;
2. Tarp darbuotojo ir darbdavio buvo sudarytas rezultatų gerinimo planas, apimantis laikotarpį, ne trumpesnį negu du mėnesiai;
3. Suėjus rezultatų gerinimo plane numatytam terminui, sudaryto plano vykdymo rezultatai yra nepatenkinami.

Vadovaujantis šia straipsnio dalimi, pirmiausia Darbdavys turi būti atlikęs tam tikrus veiksmus: anksčiau darbuotojui raštu buvo nurodyti jo darbo trūkumai ir nepasiekti asmeniniai rezultatai pagal bendrai sudarytą rezultatų gerinimo planą, apimantį ne trumpesnį, negu du mėnesiai, laikotarpį.

Darbo sutarties nutraukimas, kai darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis sąlygomis

Vadovaujantis šia nuostata, darbuotojas gali būti atleidžiamas, jeigu atsisako dirbti pakeistomis darbo sutarties sąlygomis (LR DK 57 str. 1 d. 3 p.). Tokiu atveju, darbuotojas arba toliau dirba tomis pačiomis sąlygomis, arba darbdavys įteikia jam įspėjimą apie darbo sutarties nutraukimą. Draudžiama nutraukti darbo sutartį tokiu atveju, kai darbuotojas nesutinka pakeitus darbo sutartį dirbti už sumažintą darbo užmokestį.

Tokiu atveju svarbu atkreipti dėmesį į būtinąsias darbo sutarties sąlygas – darbo funkciją, apmokėjimą ir darbovietę. Kitos sąlygos, pavyzdžiui, išbandymo laikotarpis, susitarimas dėl ne viso darbo laiko, tampa privalomas tik tuo atveju, jeigu jos įtrauktos į šalių sudarytą darbo sutartį.

Minėtą pagrindą nutraukti darbo sutartį galima taikyti tik tuo atveju, kai darbdavys gali pagrįsti savo pasiūlymą keisti nurodytas darbo sąlygas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas naujausioje praktikoje yra pasisakęs apie nuo 2017 m. liepos 1 d. galiojančiame LR DK vartojamas darbo sąlygas apibūdinančias sąvokas „darbovietė“, „darbo funkcijos atlikimo vieta“ ir darbo kodekso 45 ir 57 straipsniuose vartojamą sąvoką „vietovė“. Kasacinis teismas pažymėjo, kad dėl paminėtų darbo sąlygų (darbovietės, vietovės) keitimo, kaip ir dėl kitų darbo kodekso 45 straipsnio 1 dalyje nurodytų darbo sąlygų, turi būti gautas išankstinis rašytinis darbuotojo sutikimas.

Taigi, dabartinis darbo santykių reglamentavimas reikalauja iš darbdavio, prieš keičiant darbo sąlygas, pagrįsti jas ekonominio, organizacinio ir gamybinio būtinumo priežastimis, o keičiant darbo sąlygas, dėl kurių keitimo turi būti gautas išankstinis rašytinis darbuotojo sutikimas –  papildomai pagrįsti ir šių priežasčių reikšmingumą.

Visai neseniai, 2021 m. birželio 16 d., Lietuvos Aukščiausiojo Teismo civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija nutartimi suformavo teismų praktiką, taikant DK 45 straipsnio nuostatas (civilinė byla Nr. e3K-3-150-313/2021). Nutartyje pažymima, kad kai siekiama pakeisti darbo sąlygas dėl ekonominių, organizacinių ar gamybinių priežasčių, turi būti tenkinama šių sąlygų visuma:

• Priežastys yra realios, t. y. pagrįstos darbdavio poreikiais ir (ar) jo užsibrėžtais veiklos tikslais ir pertvarkymai turi būti realiai vykdomi;
• Priežastys yra konkrečios, t. y. nepakanka deklaratyviai įvardyti priežasties pobūdį (ekonominė ar kt.), o turi būti atskleistas priežasties turinys kiekvienu konkrečiu atveju;
• Yra būtinybė keisti darbo sąlygas, t. y. nepakeitus darbo sąlygų nėra įmanoma tenkinti darbdavio poreikių ir (ar) įgyvendinti jo tikslų;
• Priežasčių buvimą turi įrodyti darbdavys.

Darbo sutarties nutraukimas, kai keičiasi darbdavys

Situacijoje, kai verslas ar jo dalis perduodama, darbuotojo darbo santykiai turi tęstis verslo perėmėjo įmonėje, bet darbuotojas turi teisę atsisakyti joje dirbti ( DK 57 str. 1 d. 4 p.). Darbuotojui raštu pareiškus, kad šis nesutinka su darbo santykių tęstinumu, verslo ar jo dalies perdavėjas turi teisę nutraukti darbo sutartį jį įspėdamas ir išmokėdamas išeitinę išmoką.

Pirmenybė būti paliktam darbe, kai atleidžiami tą pačią perteklinę darbo funkciją vykdantys darbuotojai

LR Darbo kodekse (57 str. 3 d.) yra įtvirtinta tam tikrų asmenų grupių (pvz., tų, kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga; kurie augina daugiau kaip tris vaikus iki keturiolikos metų arba vieni augina vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų; kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje; kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau, nei treji metai) apsauga, t. y. pirmenybė būti paliktiems darbe, jei darbdavys nusprendžia, kad tam tikrą darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, o atleidžiama tik dalis iš jų. Tačiau šiuo atveju pirmenybės teisė galima tik jei atleidžiamų darbuotojų kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tą pačią funkciją atliekančių darbuotojų.

Įspėjimas apie nutraukiamą darbo sutartį, išeitinė išmoka

Atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės, jeigu darbdavys pagrindžia konkretaus darbuotojo atleidimo reikalingumą ir teisėtumą, įpareigoja darbdavį įspėti darbuotoją apie būsimą atleidimą. Įspėjimas turi būti įteiktas prieš dvi savaites (jeigu netaikomas ilgesnis įspėjimo terminas) darbuotojams, kurie dirba trumpiau, nei vieneri metai, o darbuotojams, kurie dirba ilgiau, nei vieneri metai (jei jiems netaikomas ilgesnis įspėjimo terminas) – vienas mėnuo. Taip pat paminėtina, kad darbo sutartis su darbuotojais, auginančiais vaiką iki 3 metų, darbdavio iniciatyva (LR DK 57 straipsnio 1 dalies  1 – 3 punktai) negali būti nutraukta, jeigu nėra darbuotojo kaltės (LR DK 61 straipsnio 3 dalis).

Atleidžiant darbuotoją pagal DK 57 str. 8 d., jei pastarasis dirba ilgiau, nei vienus metus, jam turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu trumpiau, nei  vienus metus – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Darbuotojui taip pat įstatymo nustatyta tvarka gali priklausyti ilgalaikio darbo išmoka, jei jis toje pačioje darbovietėje dirba 5 ir daugiau metų (DK 57 str. 9 d.). Dėl šios išmokos skyrimo ne vėliau, kaip per šešis mėnesius po atleidimo, reikia kreiptis į Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybą prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (SODRA).