Darbostogos: prezidentų privilegija ar darbuotojų kaprizas darbdavio lėšomis?

Skaitome dar vieną naujieną apie Lietuvos Respublikos Prezidentą: „Dalį praėjusios savaitės šalies vadovas Gitanas Nausėda dirbo ir ilsėjosi Airijoje. Prezidento komunikacijos grupė BNS nurodė, kad G. Nausėda praėjusią savaitę Airijoje „kaip ir daugelis lietuvių pastaraisiais metais, dirbo nuotoliu, derindamas darbą su aktyviu poilsiu“. Į Lietuvą prezidentas grįžo liepos 17 dieną reisiniu lėktuvu. Už gyvenimą Airijoje bei skrydį į Lietuvą prezidentas sumokėjo iš asmeninių lėšų“.

Darbą su poilsiu derina ne daugelis, o visi dirbantys: ne tik lietuviai ir ne tik pastaraisiais metais, todėl komunikacija apie Prezidento darbą nuotoliu, kaip apie bet kurio darbuotojo darbą nuotoliu, yra nekorektiška.

O kokia situacija privačiose įmonėse?

Ir nekorektiška ne tik dėl to, kad Prezidentas dirba ne pagal darbo sutartį, bet ir todėl, kad jo gyvenimo užsienio valstybėje laikas ir skrydžio iš užsienio valstybės laikas yra ne tik Prezidento privačių finansų planavimo dalykas. bet ir Prezidento buvimo užsienio valstybėje metu pagal pareigas šalia Prezidento privalančių būti asmenų finansavimo dalykas. Kitaip tariant – ne vien jo asmeninis reikalas.

Nekvestionuojant, ar Prezidento darbostogų atvejis suderinamas su viešaisiais interesais, pravartu aptarti, kokie interesai susipina planuojant darbostogas privačiose įmonėse.

Naujadaras „darbostogos“ šiuolaikinėje lietuvių kalboje atsirado ne taip jau seniai (drįsčiau spėti, kad iki COVID-19 pandemijos lietuviškas anglų kalbos žodžio „workation“ vertinys dar nebuvo vartojamas). Darbostogų ideologiją išpopuliarino frilanceriai, kurie dėl savo galimybių laisvai planuotis ne tik darbo laiką, bet ir darbo vietą, pradėjo rinktis tokiuose kraštuose, kur ne kiekvienas europietis nuvyksta atostogų.

Todėl darbostogos daugelio darbuotojų galvose virto svajone, kurios išsipildymą, deja, reguliuoja tikrovėje priimti teisės aktai.

Ką sako teisės aktai?

Pirma, „darbostogos“ yra oksimoronas, nes darbo laikas yra skirtas darbo funkcijoms atlikti, o atostogų laikas yra skirtas poilsiui (nebent atostogų metu užsiimate kokia nors kūną ir protą alinančia nepramogine veikla), todėl, formaliu teisiniu požiūriu, darbas ir poilsis yra netapatintini dalykai).

Antra, jeigu darbo funkcijos atliekamos darbovietės neprimenančioje (atostogoms skirtas vietas primenančioje) aplinkoje, tai yra nuotolinis darbas (teledarbas), į kurį teisė nėra garantuojama bet kuriam darbuotojui (išimtys nustatytos Darbo kodekse). Todėl darbo funkcijų atlikimas tokia forma derintinas su darbdaviu.

Trečia, kad nenutiktų taip, jog darbdavys teisę dirbti nuotoline forma vieniems darbuotojams suteikia, o kitiems (net ir pateikusiems prašymą) ne, darbovietėje turi būti patvirtintas nuotolinio darbo suteikimo ir atlikimo tvarkos aprašas, kuriame turi būti nustatytos nuotolinio darbo (teledarbo) suteikimo sąlygos ir reikalavimai, kurių privalo laikytis darbuotojas, dirbdamas nuotoliniu būdu.

To reikia ne tik tam, kad būtų užtikrintas darbo etikos laikymasis susitikimuose per zūmą ar tymsus, bet ir tam, kad nebūtų piktnaudžiaujama apmokant ir apskaitant realiai darbo funkcijoms skirtą laiką, planuojant darbdavio išlaidas darbuotojui suteiktinoms darbo priemonėms, taip pat valdomos rizikos, susijusios su darbuotojo sveikata ir sauga ar kibernetinio saugumo iššūkiais (pavyzdžiui, būtino saugumo protokolo neatitinkančiu bevielio interneto ryšiu).

Ketvirta, jeigu darbdavys savo iniciatyva visam personalui ar, pavyzdžiui, padalinių vadovų lygmens darbuotojams, laikinai organizuoja darbą iš užsienio, privalo būti užtikrintas darbuotojų apgyvendinimo apmokėjimas darbdavio lėšomis, parengtas įsakymas dėl darbuotojų komandiruotės bei dienpinigių išmokėjimo, nurodytas darbdavio administracijos atstovas, atsakingas už darbuotojų darbo organizavimą ir darbo laiko apskaitos kontrolę.

Ar galima atsisakyti dirbti nuotoliu?

Tiesa, tokiu atveju iškyla klausimas, ar darbuotojas tada turi teisę atsisakyti dirbti nuotoliu būdu nepatirdamas jokių teisinių pasekmių? Darbo kodekse vienareikšmiškai nustatyta, kad atsisakymas dirbti nuotolinį darbą negali būti teisėta priežastis atleisti darbuotoją iš pareigų, todėl nevykimas dirbti nuotoliu į užsienio valstybę negali būti laikomas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu.

Penkta, jeigu darbuotojas pats prašo leisti jam dirbti nuotoliu iš užsienio, prieš darbdaviui sutinkant, būtina išsiaiškinti, ar ten, kur darbuotojas dirbs, bus užtikrintas sklandus ir saugus interneto ryšys, ar nekils pavojus darbuotojo saugumui dėl šalyje vykstančių konfliktų, nusikalstamumo lygio, sveikatos apsaugos paslaugų kokybės ir pan., ar galios darbuotojui taikomas sveikatos draudimas, taip pat nustatyti, kuriomis dienomis ar valandomis darbuotojas esant būtinybei bus pasiekiamas telefono ar interneto ryšiu bei nustatyti, kad bus laikoma darbo pareigų pažeidimu nuotolinio darbo laikotarpiu.

Šiuo atveju, darbdavys neprivalo padengti nei darbuotojo nuvykimo ir grįžimo išlaidų, nei apgyvendinimo išlaidų, nei mokėti dienpinigių, o darbuotojas privalo pasirūpinti sveikatos draudimu nuo papildomų rizikų.

Šešta, jeigu darbostogaujama Lietuvoje, darbuotojui pravartu, be kita ko, nustatyti atvejus, kai būtina atvykti į darbdavio buveinę.

Septinta, Darbo kodekse nustatyta, kad jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, jeigu to reikalauja nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja; darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų; darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų; arba darbuotojas, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, negalia arba būtinybe slaugyti ar prižiūrėti šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį.

Tai reiškia, kad darbuotojas, neįrodęs, kad jis priklauso vienai iš nurodytų kategorijų, neturi teisės reikalauti šimtaprocentinio darbo laiko nuotoliu, t. y. darbdavys turi teisę reikalauti, kad darbuotojas visą ar dalį laiko dirbtų darbovietėje. Svarbu, kad darbuotojas būtų supažindintas su vidaus darbo tvarkos taisyklėse ar darbo sutartyje nustatytu darbo laiku.

Pabaigai – jeigu darbdavys nėra patvirtinęs jokio teledarbo tvarkos aprašo ir staiga sugalvoja ilgesnį laiką be atskiro suderinimo nuotoliu dirbančiam darbuotojui taikyti atsakomybę už neatvykimą į darbo vietą, būtina atkreipti dėmesį į tai, kad toks tylus ir užsitęsęs neprieštaravimas praktikai, kai dirbama nuotoliu, gali tapti kliūtimi įrodinėjant priežastinį ryšį tarp neatvykimo į darbą ir netinkamo darbo funkcijų atlikimo.