Emilija Radžiūtė, Karolis Kurapka
Patyčias mokykloje, viena ar kita forma, teko patirti daugeliui. Tačiau vis dažniau identiškas grupinis socialinio elgesio modelis persikelia ir į suaugusiojo žmogaus gyvenimą bei pasireiškia darbo aplinkoje. Strateginis, tikslingas psichologinis spaudimas, orientuotas į konkretų asmenį, vadinamas mobingu arba grupiniu engimu. Mobingu gali būti siekiama profesinių tikslų, kurių negalima įgyvendinti teisėtai arba elementaraus žmogaus orumo pažeminimo.
Psichologai išskiria dvi pagrindines mobingo klasifikacijas, pagal kurias atitinkamai galima analizuoti šios patyčių formos priežastis bei prevencijos galimybes. Pirmasis – vertikalusis mobingas, paremtas pavaldumo principu, kuomet psichologinį spaudimą vykdo vadovai, galintys daryti įtaką engiamojo asmens užimamai pozicijai. Antrasis – horizontalusis mobingas, vienas kitam nepavaldžių asmenų, kuriuos sieja įprastinis komandinis ryšys, vykdomas psichologinis spaudimas.
Kaip identifikuoti mobingo atvejus?
Praktikoje mobingas pasireiškia įvairiais būdais, todėl svarbu atpažinti tam tikrų veiksmų tikruosius motyvus bei tiesioginį poveikį veikiamam asmeniui. Įprastai, mobingas yra orientuotas į asmens profesinę veiklą: tai gali būti perteklinis atlikto darbo kokybės kritikavimas, klaidinančios informacijos suteikimas arba jos nesuteikimas, kompetencijos neatitinkančių užduočių skyrimas, gąsdinimas dėl turimos pozicijos ir kitoks, tiesiogiai su darbuotojo atsakomybėmis sąsajas turintis, spaudimas. Antras mobingo būdų tipas pasireiškia per socialinius santykius, todėl tokius veiksmus kvalifikuoti yra itin sudėtinga – jie persipina su asmenų įprastomis bendravimo subtilybėmis bei natūraliai įvykstančiu grupių pasiskirstymu. Socialinis mobingas pasireiškia per tiesioginį asmens žeminimą, priekabiavimą, apjuokas, apkalbas bei atskirtį nuo kolektyvo.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – Darbo kodeksas) 30 straipsnyje pateikiami pagrindiniai mobingo identifikaciniai požymiai – tai priešiški, neetiški, žeminantys, agresyvūs, užgauliojantys, įžeidžiantys veiksmai kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį. Ši įstatyminė nuostata yra pagrindinis atspirties taškas, kuriuo reikia remtis siekiant identifikuoti mobingo atvejį.
Kokios yra mobingo priežastys bei kaip jo išvengti?
Baigtinio mobingo priežasčių sąrašo nėra, kiekvienas atvejis turi būti vertinamas individualiai analizuojant įmonės bei jos darbuotojų elgesį. Mokslininkai išskiria tam tikrus tiek patiriančių, tiek vykdančių mobingą asmenų bruožus, tačiau svarbiau nustatyti objektyvias aplinkybes sudarančias sąlygas šiems bruožams atsiskleisti. Esminė mobingo atsiradimo priežastis yra grįžtamojo ryšio tarp darbuotojo ir darbdavio trūkumas bei nesuformuota lygių galimybių politika. Žinoma, svarią įtaką daro ir darbo organizavimo politika, tokia kaip atsakomybių ir pareigų, pozicijų kintamumo galimybių neapibrėžtumas bei netolygus darbo krūvis. Nevertėtų pamiršti ypatingai socialinį mobingąveikiančių aspektų, tokių, kaip asmeninių ir profesinių santykių painiojimas ar klaidingas informacijos interpretavimas.
Nepaisant šios problemos kompleksiškumo, visais atvejais galima paruošti optimalų veiksmų planą, skirtą mobingo prevencijai bei rezultatų šalinimui. Prieš tai minėtas Darbo kodekso 30 straipsnis įtvirtina absoliučią darbdavio atsakomybę užtikrinti visapusiškai saugią darbo aplinką. Žinoma, darbdaviams sukontroliuoti mobingą, ypatingai horizontalųjį, yra sudėtinga, todėl verta iš anksto nustatyti tam tikras vidines mobingo prevencijos programas bei į kolektyvines sutartis įtraukti lygių galimybių politiką. Be viso to, ypatingai svarbu užtikrinti grįžtamąjį ryšį, pasitelkiant atitinkamus pranešimų apie mobingo atvejus kanalus, garantuoti konfidencialumą bei nustatyti už pažeidimus kylančias drausmines atsakomybes.
Ką daryti tapus mobingo auka?
Visais atvejais, pirmiausia rekomenduotina tiksliai užfiksuoti mobingo aplinkybes: identifikuoti asmenį, vykdžiusį spaudimą; tiksliai apibūdinti patį veiksmą; įvardinti tikėtiną tikslą; užfiksuoti laiką. Esant galimybei, svarbu surinkti įrodymus, pvz. išsaugoti susirašinėjimą elektroninio ryšio priemonėmis. Ši informacija bus naudinga teikiant pranešimą apie pažeidimą atsakingiems asmenims arba institucijoms.
Vertikaliojo mobingo atveju, reikia įvertinti kas užima aukštesnę už spaudimą vykdančio vadovaujančio asmens poziciją ir tiesiogiai kreiptis į šį subjektą, o jeigu tokio asmens ar valdymo organo nėra, į Valstybinę darbo inspekciją, Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą arba Darbo ginčų komisiją. Horizontaliojo mobingo atveju, pirmiausia rekomenduotina kreiptis į vadovybę, o nesulaukus atsako, į prieš tai minėtas institucijas. Be to, neverta pamiršti profesinių sąjungų, darbo tarybos ar darbuotojų patikėtinio vaidmens, kuris gali padėti išspręsti susidariusią situaciją.
Gavęs pranešimą apie mobingo atvejį, darbdavys privalo dėti visas pastangas šiai praktikai nutraukti, skirti drausminę nuobaudą atsakingam asmeniui, atlyginti žalą nukentėjusiajam bei imtis bendrosios mobingo prevencijos priemonių. Minėtos valstybinės institucijos taip pat gali įpareigoti darbdavį pašalinti susidariusią situaciją, atlyginti žalą nukentėjusiajam bei taikyti administracinę atsakomybę už Darbo kodekse numatytų pareigų nevykdymą.
Koks yra mobingo teisinis reguliavimas bei jo ateities perspektyva?
Darbo kodekse įtvirtinta darbdavio pareiga užtikrinti saugią darbo aplinką detalizuojama poįstatyminiuose teisės aktuose. Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro ir Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2012 m. spalio 25 d. įsakyme Nr. A1-457/V-961 „Dėl Profesinės rizikos vertinimo bendrųjų nuostatų patvirtinimo“ apibrėžta psichosocialinio veiksnio sąvoka – tai veiksnys, kuris dėl darbo sąlygų, darbo reikalavimų, darbo organizavimo, darbo turinio, darbuotojų tarpusavio ar darbdavio ir darbuotojo tarpusavio santykių sukelia darbuotojui psichinį stresą. Šioje sąvokoje įskaitomos sritys, per kurias realizuojamas psichologinis spaudimas vykdant mobingą. Psichosocialinės rizikos vertinimas yra viena iš šiuo metu galiojančių mobingo kontrolės priemonių, jo metu analizuojamos streso darbe priežastys, nustatomos rizikos šalinimo priemonės bei jų veiksmingumas. Todėl tyrimo metu, darbuotojams kritiškai svarbu atskleisti tikrąją situaciją, o darbdaviams – atsakingai vykdyti sudarytą priemonių planą.
Lietuvos Respublikos Valstybės tarnybos įstatymo 24 straipsnyje numatyta sąžiningumo ir bendradarbiavimo principų įgyvendinimo metodika pati iš savęs yra apsauganti nuo mobingo atsiradimo galimybės. Be to, minėto įstatymo 33 straipsnio 5 dalies 1 punkte pažymėta, jog valstybės tarnautojo elgesys susijęs su tarnybinių pareigų atlikimu, žeminantis žmogaus orumą ar kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises, yra laikomi šiurkščiu pareigybių pažeidimu bei užtraukia tarnybinę nuobaudą, ko pasekoje valstybės tarnautojui, vykdžiusiam mobinga, t.y. pažeminusiam kito žmogaus orumą, gręsia tarnybinė atsakomybė. Minėtame įstatyme nėra numatyto apsaugos mechanizmo skirto valstybės tarnautojams, tapusiems mobingo aukomis, todėl reikia vadovautis Darbo kodekse įtvirtinta absoliučia darbdavio pareigybe užtikrinti saugumą bei patyrus psichologinį spaudimą tiesiogiai kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją.
Mobingo teisinio reguliavimo ateities perspektyvą atskleidžia šiuo metu aktyviai vykstanti diskusija dėl mobingo sąvokos įtraukimo, kvalifikavimo bei darbuotojų apsaugos priemonių nustatymo Darbo kodekse. Galiojantis reguliavimas suteikia laisvę darbdaviui rinktis, kaip užtikrinti saugią psichosocialinę aplinką bei kaip reaguoti į mobingo atvejus. Įvertinus dabartinę situaciją Lietuvoje, panašu, kad darbdaviams reikia aiškesnių gairių, o darbuotojams – aiškesnio apsaugos mechanizmo. Akivaizdi tendencija – mobingo kontrolės griežtinimas, didinant valstybės įsikišimą bei taip skatinant darbdavių atsakomybę. Nepriklausomai nuo to, ar bus įgyvendinamos Darbo kodekso pataisos, aktyvi diskusija, psichologinio smurto darbe klausimu turėtų paskatinti tiek darbdavių atsakomybės jausmą, tiek darbuotojų pasitikėjimą esamais apsaugos mechanizmais.
Atgal į sąrašą